OKR工作法 | OKR与绩效考核的协同

· 最新洞见

01 企业到底考不考核

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OKR绝不考核,

企业必须有考核。

企业,本是为了利益而存在,员工加入企业也是为了利益。要想让利益发挥驱动作用,就必须合理分配。

而要想合理分配,就必须合理评价。在企业中,对员工最简化、最直接和公平的判断工具无疑是统一的考核评价机制。

考核使管理者理性地将精力聚焦在对绩效最具驱动力的关键行动上,避免依靠直觉感性地决策。

考核的导向性将使员工明确努力的方向,使他们知道企业要什么,杜绝盲目地工作,消除员工的困惑,也避免了员工依个人偏好或能力倾向的自行其是。

考核所提供的信息,也是制订招募、培育、任免标准的依据;如果缺乏对人的客观评价,就不可能把合适的人放到合适的位置上,企业的人力资源经营将无从谈起。

因此,企业必须有考核,从而保证分配的公平。

02 考核为什么不受待见

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真正的绩效管理本应立足于人性、着眼于激发人的动力,是为了提升个人和组织的绩效水平,由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改进四个部分组成的闭环。

被索尼等国际企业厌恶的并非考核本身,而是“绩效主义”,一种被异化了的绩效管理。归根结底,是“因为公司内有不称职的上司,推行的是不负责任的合理主义经营方式,给职工带来了苦恼。”

同样的情形也发生在大多数中国的企业里,“绩效考核”已经成为了绩效管理的代名词,与绩效管理的初衷越行越远。

那什么样的考核方式,才能被称作好的绩效管理呢?

03 OKR与KPI的协同

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使用绩效管理的方法进行考核,并与OKR进行协同。

是的,让我们以当前大多数企业运用的KPI为例,看看OKR能够发挥什么作用吧!

首先,KPI所关注的是要达成什么指标,OKR的重点在于怎么达成。OKR以其六大特征为武器,为员工赋能,成为帮助员工达成目标的工具,进而促进KPI的实现。

其次,对于创新型的业务,无法在没有数据积累的情况下制订客观的指标,因此,OKR更为适用;而KPI对于成熟业务的运行状态,也能起到检视和保障的作用。

第三,在许多传统制造业和服务业中,仍然需要大量基层员工在固定的流程和标准中从事简单操作的工作,对这些工作而言,重要的不是创造性,而是效率,KPI极具价值。而OKR能够面向未来,面对更加复杂多变的环境,与更多具有创造性的知识型员工和谐相处,促进企业发展。

第四,部分企业将KPI作为面向全员实施的目标管理工具,对很多并不适合用指标衡量贡献的部门机械的设定指标,不仅浪费了大量时间精力,还导致了许多冲突。OKR提供的目标管理方法有效解决了这样的困扰。

第五,KPI可以为OKR的设定提供依据,甚至直接成为KR;而OKR可以促进KPI的优化,让KPI的设定更加符合组织战略和业务逻辑,避免“不负责任的合理主义”。

OKR与KPI是运用于不同场景的目标管理方法,在今天企业经营环境日益复杂、影响因素与日俱增的变化下,OKR与KPI的相互补充和相互促进显得尤为珍贵。OKR与KPI一定可以相辅相成。

合智连横 - - 专业的OKR管理咨询公司(www.chinaokr.cn),为您小结:

企业必须要考核,考核关乎公平。OKR是达成目标的工具,能够帮助员工获得更高评价。OKR与KPI相辅相成。

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关于李靖老师

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李靖

合智连横管理咨询 创始人

九三学社 社员

湖北省委统战部华创学院 总裁班特聘导师

CMC国际注册管理咨询师

武汉大学 MBA

华中师范大学 法学硕士

曾任职于中国银行、上海浦东发展银行、德国政府部门等机构。

为数十家知名标杆企业建立和健全了战略系统、组织系统、激励系统和文化系统,根除了企业经营管理的亚健康现象,为企业构建了组织生态,推动了企业的成功转型和跨越式发展。

关于合智连横

合智连横,是集学院派、咨询派、实战派于一体的专业管理咨询机构,专注于提升企业的组织发展能力,擅长运用OKR等先进的管理技术,根除企业管理的亚健康,帮助企业构建组织生态,打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织。

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