OKR背后的理论基础是内在动机，它是一种实操性很强的目标管理方法。能否通过OKR目标管理促进企业的创新，取决于企业能否通过实操激发员工的内在动机。在实际实操中，不少企业基于胡萝卜加大棒的激励理念来应用OKR，最后把OKR用成了KPI，非常令人惋惜，这相当于把瑞士军刀用成了菜刀。为了帮助大家真正用好OKR，应用OKR促进创新，《绩效使能：超越OKR》一书介绍了一种制定OKR目标管理的实操方法。
关键步骤1：团队OKR制定
在绩效主义盛行的企业里，大多施行的是以自我为中心的个体目标，而这个时候的绩效表现是最糟糕的。拉法斯图（LaFasto）和拉森（Larson）根据其多年研究指出：决定团队能否成功的唯一重要因素就是这个团队是否有一个明确的、令人振奋的目标。这句话指出了成功团队的目标的两个重要特征：明确的和振奋人心的，前者正是KR的显著特征，KR要求以量化的方式明确定义清楚成功的标准，后者正是O所要承载的，要求目标必须能鼓舞人心，从这个意义上分析，团队OKR目标管理能完美反映拉法斯图和拉森的这一项研究成果，将团队带向高绩效。
关键步骤2：个人OKR目标管理制定
只有团队目标或只有个人目标，都不能让团队达到最佳状态，只有当团队目标和以团队为中心的个人目标使用时，团队的绩效表现才达到最佳水平。所以，团队目标固然重要，但个人目标也不能忽视。在有团队OKR做基础输入之后，个人OKR目标管理的制定变得极其简单，员工在制定个人OKR时，需要思考如何承载团队OKR。以此为前提，个人OKR制定流程如下：
步骤1：员工结合团队OKR及个人兴趣，思考自己可以在哪些方面为团队目标做贡献，形成自己的个人OKR初稿。
步骤2：将个人OKR7录入到公共的OKR IT平台，以便所有团队成员都能便捷地查阅和评论。
步骤3：邀请主管和其他团队成员对自己的OKR进行评论，以确认是否有遗漏和不当的地方。
步骤4：结合他们的意见刷新个人OKR。
关键步骤3：OKR围观与刷新
在OKR目标管理制定过程中，围观是非常重要的一个步骤。无论是团队OKR还是个人OKR，在制定完成后，都需要录入到一个公共的OKR IT系统中，供其他团队成员查阅和评论。这一过程和我们通常在微博上发布一篇文章、在微信里或朋友圈里发一条信息、在贴吧里发一个帖子本质上是一样的。在公开场合发布信息意味着一种承诺，这一过程显著增强了员工对OKR的承诺感。团队OKR初稿制定并录入OKR IT平台后，团队主管应发起围观请求，邀请所有相关团队成员就团队OKR发表意见。个人OKR同样如此，员工在完成个人OKR初稿制定并录入OKR IT平台后，也需要发起围观请求，邀请相关人就自己的OKR发表意见。在这一过程中，主管应当充分营造起一种畅所欲言的交流氛围，鼓励所有团队成员相互评审和提意见，从而增强团队成员之间的相互了解。
关键步骤4：社交化辅导与反馈
围观伴随着整个OKR过程。由于OKR目标管理是公开透明的，OKR定稿并进入实施环节以后，不光是主管，所有团队成员都可以对OKR的进展发表意见，这一过程就叫社交化辅导。
而全球大数据权威、可穿戴设备之父、MIT人类动力学实验室主任阿莱克斯·彭特兰（Alex Pentland）经过数年极具开创性的研究后发现：激励协作带来的价值收益通常是激励个体价值收益的4倍。研究表明，高绩效团队内部具备高度的协同性，优于那些仅有少量强协作关系的团队。
所以，请尽可能地将你的团队辅导模式转换到社交化辅导模式上来，通过充分的互动和协同激发团队成员的效能，使团队成为高绩效团队。