单纯的外在激励不仅反映了管理者对人性的片面认知，还极有可能是管理者思想上的懒惰和懦弱。OKR推崇积极反馈，给予员工关注和认可，促进人力资本的增值。
01 员工动力不足，问题到底出在哪？
不认同、不满足
这两句话、六个字是影响企业原动力的根本原因。
这是因为，员工的动力不全是物质回报的诱惑和外在施加的压力，往往来自于自己与生俱来的好奇心和探索欲，来自于我们认识自己、掌控自己的潜意识。
企业在寻找员工动力问题的原因时，往往会先从组织薪酬体系出发。
没错，薪酬是最直接的激励方式，但不是最有效的方式。薪酬应该发挥“锦上添花”的作用，薪酬就是锦上所添的花。
那么，企业应该如何优先考虑“锦”的问题呢？
02 OKR的“与考核解耦”
“与考核解耦”是OKR的显著特征之一，因为它说明了OKR与KPI最大的差异。这个特征的意义在于，告诉人们OKR不是绩效考核的工具，OKR的根本目的在于——激发个人的内在动机。
丹尼尔·平克（Daniel H. Pink）在其著作《驱动力》中写道：
“人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐形成本。”
OKR不是考核和评价员工的工具，而是要将其作为帮助员工达成绩效的工具。
也就是说，我们可以对结果进行评价，但完全不应该考核某一种完成结果的方法。我们不应该在意对员工的评价和区分，而应该多关心如何帮助员工进步和成长，从而让他们为组织做出贡献。
03 OKR的积极反馈，激发组织内在动力
升级自己的驱动力系统，首先需要管理者对外在动机和内在动机有清晰的认识。
管理者运用OKR时，必须排除外在动机这种有碍于创造力和积极性的消极因素，充分关注员工内在动机的积极作用。
可能有人会问，内在动机怎么调动呢？答案就是关注。
在制订OKR时，关注员工内心的想法、排除员工的疑惑、尊重员工的创意。
在执行过程中，及时了解员工面临的困难，为他们提供方法和辅导，帮助他们排除障碍。
在OKR结束之后，给予员工正面的鼓励和建设性的意见。
合智连横 - - 专业的OKR管理咨询公司(www.chinaokr.cn)，小结：
OKR倡导积极反馈，关注员工的进步和成长，而不是对员工的识别和物质回报。OKR要求及时反馈，不断激发员工的内在动机，提升员工的敬业度。
关于李靖老师
李靖
武汉市合智连横管理咨询有限责任公司 创始人
九三学社 社员
湖北省委统战部华创学院 总裁班特聘导师
CMC国际注册管理咨询师
武汉大学 MBA
华中师范大学 法学硕士
曾任职于中国银行、上海浦东发展银行、德国政府部门等机构。
为数十家知名标杆企业建立和健全了战略系统、组织系统、激励系统和文化系统，根除了企业经营管理的亚健康现象，为企业构建了组织生态，推动了企业的成功转型和跨越式发展。
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