OKR工作法 | 企业应该从哪些维度进行考核

· 最新洞见

上一章我们了解到企业考核的必要性,这一章我们继续探讨考核的维度。

01 考核的目的

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管理的核心目标就是实现效率与公平。

公平对考核提出的要求是,考核要有明确且公允的标准,有合理和公正的评价程序。

效率对考核提出的要求是,考核的内容应当反映最能影响企业价值创造的关键驱动因素,使员工将精力集中在对绩效有最大驱动力的行动上,帮助员工调整自己的日常活动,使之与企业的方向保持一致。

总结起来,考核的目的就是:公平回报,人尽其才。

考核的工作主要体现在两个方面,一方面是衡量贡献,另一方面是衡量潜力。我们把前者叫做“考核”,后者则称为“评价”。

02 如何考核贡献

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对衡量贡献的“考核”,有3个原则性的建议:

聚焦少数最关键的驱动因素

考核意味着导向,作用在于聚焦团队的注意力,将每个人的努力凝聚到一致的方向上。考核就像路标,当路标过多时,人们就会迷失前进的方向。考核过多,给人带来的困扰不但会损耗效率,还会让人有疲惫感,丧失热情,尽管可能人们并没有真正开始行动。

衡量非财务指标

任何一个财务指标的背后,都是由多种活动产生的成果,因此,激发这些活动中最重要的驱动因素,就能促进财务指标的达成,而更重要的是,可以帮助员工找到提升和调整自己工作方式的方向。只有这样,考核才能发挥应有的作用。

关注员工可以掌控的

而非单纯考核组织想要的

以销售顾问的工作为例,“销售收入”这个指标是品牌想要的,而“新客户转化率”是销售顾问可以掌控的。后者更适合用来考核个人,因为这个指标与他的日常工作息息相关,他的职责要求他具备成熟思考提高转化率的能力,而他也会因此更清晰企业对他的期望。

03 如何评价潜力

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对衡量潜力的“评价”,有2点建议:

简单聚焦

员工需要评价,他们迫切地需要公正的评价。因此,我们建议企业借鉴胜任力模型的思想,与本企业各岗位的任职资格结合,进行简化。简单聚焦不仅让员工更明晰奋斗的方向,也使操作的效率得以提升。同时,也为快速刷新评价方法,以适应企业内外环境的变化创造了条件。

避免与考核混淆

基于贡献给予回报,考核贡献要以“事”为依据;基于潜力进行任用,评价潜力要以“人”为标的。这是我们实现“公平回报、人尽其才”的基本逻辑,这个逻辑不能混淆。

合智连横 - - 专业的OKR管理咨询公司(www.chinaokr.cn),为您小结:

考核的目的是:公平回报,人尽其才。基于贡献给予回报,考核贡献要以“事”为依据。基于潜力进行任用,评价潜力要以“人”为标的。

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关于李靖老师

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李靖

合智连横管理咨询 创始人

九三学社 社员

湖北省委统战部华创学院 总裁班特聘导师

CMC国际注册管理咨询师

武汉大学 MBA

华中师范大学 法学硕士

曾任职于中国银行、上海浦东发展银行、德国政府部门等机构。

为数十家知名标杆企业建立和健全了战略系统、组织系统、激励系统和文化系统,根除了企业经营管理的亚健康现象,为企业构建了组织生态,推动了企业的成功转型和跨越式发展。

关于合智连横

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合智连横,是集学院派、咨询派、实战派于一体的专业管理咨询机构,专注于提升企业的组织发展能力,擅长运用OKR等先进的管理技术,根除企业管理的亚健康,帮助企业构建组织生态,打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织。

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