OKR工作法 | OKR保持员工热情的原则

很多企业会担心OKR不考核的性质，会导致员工热情调动不起来。真的是这样吗？

第一，管理者对OKR的认识不够深入。

OKR不是一项需要员工付出时间和精力配合的行政性工作，而是一个工具。它帮助员工准确把握组织对他们的期望，以正确的方法做正确的事情，从而让他们更高效地做出结果，获得更高的评价和更大的回报。

第二，管理者的注意力停留在“考核与薪酬”的惯性思维。

事实上，很多工作虽然没有直接的物质激励，但管理者们依然甘之如饴地奉献着智慧，甚至比那些产生经济回报的工作更加努力。我们同样应该认识到，担心没有外在激励导致工作推进乏力的想法，也反映出管理者的懦弱。因为，他们不能确定自己有没有能力激发员工的内在动机。

第三，管理者的担忧存在客观性与合理性。

无论是学习设备操作，摸索软件，还是运用OKR，都会打破人们固有的习惯，迫使人们走出他们熟悉的舒适区。尤其在运用的初期，人们需要付出比平时更多的努力。有的时候，即使付出了超常的努力，效果依然不理想。这些现象都是新生事物发展的客观规律。

如果只是依靠愿景和对OKR的正确认知，也许不足以让热情持续。如果我们能够采用一些激励措施，就可以更好地保护好大家的热情，鼓舞人心，并让大家感受到企业对OKR的一贯重视，以及对他们持续努力的肯定。

为了避免大家陷入以上误区，建议大家在制定激励措施时，时刻记住几个原则。

避免与钱有关

对人们动机进行的众多研究表明，外在刺激会削弱内在动机，这个结论已经被广泛接受。当我们用金钱去激励员工时，会让人觉得这是一笔交易，是一项额外的工作负担。员工如果不想要这笔奖励，他就有权放弃。

员工真正想要得到的，是做一件富有意义、充满乐趣、并能使他们进步的工作。他们需要尊重，让他们自己做出判断；他们需要鼓励，让他们勇于探索，发现新的自我；他们渴望认可，让他们感受到信任，感受到自我的价值。

OKR强调与考核完全解耦，那么运用OKR的过程自然也不应该让人怀疑它与考核有关。

重视团队，而非个人

OKR倡导对齐协同，实现组织的合力；推崇公开透明，营造互帮互助的场域。对协作的要求同时体现在部门与部门之间、岗位与岗位之间。

过度激励个人，会弱化协同的力量，导致内部竞争，破坏公开透明的场域。对个人实施的激励，往往会产生“激励一个人，打击一大片”的效应，可能会使一些人放弃参与竞争。这种政策所形成的落差，会使员工将注意力投向管理层的公平性，稀释了对工作的聚焦度。

激励团队的优势在于：激励范围广，能够让更多的人受到鼓舞；增强团队的凝聚力和幸福感，营造和谐的氛围；团队赛让人更有斗志、更兴奋，即使团队落后也不会让个人丧失斗志；团队成员共同的经历和回忆，让人们津津乐道，激励的效果更持久；激励团队，就是激励团队中每个人的合作，有更大力量攻克难关。

对于这条原则，我们不会否定激励个人的价值，我们只是提醒注意，要重视对团队的激励。

合智连横 - - 专业的OKR管理咨询公司(www.chinaokr.cn)，为您小结：

合智连横管理咨询 创始人

九三学社 社员

湖北省委统战部华创学院 总裁班特聘导师

CMC国际注册管理咨询师

武汉大学 MBA

华中师范大学 法学硕士

曾任职于中国银行、上海浦东发展银行、德国政府部门等机构。

为数十家知名标杆企业建立和健全了战略系统、组织系统、激励系统和文化系统，根除了企业经营管理的亚健康现象，为企业构建了组织生态，推动了企业的成功转型和跨越式发展。

合智连横，是集学院派、咨询派、实战派于一体的专业管理咨询机构，专注于提升企业的组织发展能力，擅长运用OKR等先进的管理技术，根除企业管理的亚健康，帮助企业构建组织生态，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织。

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