我们常听这样的一句名言：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”。对OKR这种管理系统而言也是如此。不过，组织成功实践的共通之处并不在于他们具体的做法、形式、流程和工具，而在于对OKR核心本质和底层逻辑的深刻把握。
OKR的核心本质是价值创造，是以促进组织聚焦、协同、帮助团队自我管理和学习成长为目的构建的，并非单纯为了驱动责任而设计。
不过，需要澄清的是，尽管OKR不是基于责任制设计，但OKR对内在动机的激发，能够更有力地促进个体的自我管理，进而使人们就组织发展的方方面面主动负责，做出可衡量的贡献。那么，OKR何以如此有效？我们同样要从它的假设前提和传导机制谈起。
OKR的假设前提是：绩效=业务逻辑x工作闭环。谷歌联合创始人拉里·佩奇的解释令无数创业者热血沸腾，他说：“我认为好主意再加上卓越的执行，就可以创造奇迹，而这正是OKR管理模式的奥妙所在。”
那么，什么才称得上是“好主意”呢？这一点都不难想象，好主意是能够对战略全局产生实质性影响的高驱动、高概率、高效率、低风险的领域，也就是推动组织成长的杠杆解，是较值得组织投入资源、团队倾注热情与努力的工作。就“卓越的执行”而言，毫无疑问，就是通过工作闭环，让“好主意”成为现实。
接下来，我们要思考：“好主意”和“卓越的执行”是如何产生的？
我们认为，“好主意”源于对业务逻辑的深刻洞察与创见，依赖充分的信息和开放的环境，来自团队的广泛参与和群策群力；“卓越的执行”要求组织凝聚共同的愿景，将精力聚焦于对所有人都很重要的事项，驱动团队协同作战。
我们知道，OKR是英特尔的安迪·格鲁夫对目标管理（MBO）的创新发展，是数十年来，在以英特尔和谷歌为代表的众多优秀组织中不断探索、去伪存真、持续迭代，逐步发展出的一套目标管理模式。
站在成功者的肩膀上，我们取精用弘，将他们的成功经验凝结为OKR的六要素，帮助组织深入把握OKR的核心本质与底层逻辑，从而取得事半功倍的成效。
聚焦战略：将组织的资源与团队的努力压倒性地投入到能够对战略全局产生实质性影响的领域。
注重逻辑：运用严密的思考框架，产出对业务逻辑的洞察与创见，从而制定能够高效驱动组织成长、达成目标的策略，提高获胜概率。
对齐协同：发展并维护全体成员的互助关系，将人们的努力凝聚到共同的方向，让他们的贡献成果相互转化，结合为紧密的整体，其中没有裂痕，没有摩擦，也没有不必要的重复劳动。
自下而上：让公司决策“分布式计算”，而非单机运算，从而确保决策质量，驱动主动负责。凝聚共同的愿景，集智共创，使组织成为充满想象空间的事业平台。
公开透明：用较低的成本降低内部交易成本，提升协作效率；建立信任的文化，营造承诺的场域。
积极反馈：发展可持续、可行的反馈方式，修正传统绩效评估中令人困扰的地方。通过有效的帮助，激发人的内在动机，促进员工的学习和成长。
OKR的六要素系统诠释了其核心本质，也全面呈现了OKR的作用机理。
即：将聚焦战略、注重逻辑、对齐协同、自下而上、公开透明、积极反馈作为指导原则，优化落地战略的思维方式，改进人们的协作方式，进而创造性地发展出契合组织自身“体质”、满足业务实际需求、匹配员工工作场景的新的生产方式，从而高效实现战略的落地。显而易见，这一切都是为组织创造价值服务的。
行文至此，我们澄清了“如何不把OKR用成KPI”的疑问，那就是：
1. 认知上，清晰地把握OKR价值创造的本质；
2. 操作时，严格地遵循OKR的六要素；
3. 实践中，将上述认知和原则创造性地融入组织。