► 高维君说：
OKR目标管理不是将上级目标层层拆解，然后通过跟踪和评估进行管理，而是要思考自己应该对上级成功所做出的贡献，并将之转化为目标，从而实现管理的首要职能——经济绩效。
01,OKR目标管理，食之无味、弃之可惜 ？
1954年，德鲁克出版了他的代表作——《管理的实践》，掀开了管理学新的篇章，也奠定了德鲁克无与伦比的大师地位；更具现实意义的是，德鲁克在书中提出的“目标管理”得到了迅猛传播和广泛应用。
当时，西方经济在经历了二战后的恢复期后步入大发展阶段，企业急需进一步提升效率、强化自身竞争力，而传统管理思想中以工作为中心的价值导向与战后民众的人性化诉求格格不入，已经无法适应社会的变化。
德鲁克提出的“目标管理与自我控制”可谓得天时、地利、人和，很快便得到美国企业的积极拥抱，并逐渐被日本、欧洲的企业纷纷效仿，在全球大行其道。
今天，恐怕不会有哪家企业的管理没有受到目标管理的影响。即使没有采用“目标管理”或“MBO”这样的术语，但其实际做法也一定少不了目标管理的身影。毕竟，大家所熟知的KPI、BSC、“SMART”等方法都是目标管理思想在实践中的发展。
遗憾的是，大多数组织从中得到的收益与他们当初拥抱时的热情却形成了鲜明的反差：让管理者自我管理，他们设定的目标往往无法充分支撑组织战略；将组织的战略目标自上而下层层拆解，德鲁克期待的自我控制又常常演变为斗智斗勇的博弈。更何况，很多新领域无法有效识别目标，很多工作目标很难量化衡量，还有很多工作领域变化较大、设定目标难免捆住手脚导致执行变形。
如此一来，很多组织的目标管理演变成立一种徒增成本的形式主义，还不免引发矛盾！可如果放弃目标管理，对组织而言又无异于“裸奔”，推动工作怎能没有抓手？
02,OKR目标管理究竟是什么？
目标管理的思想给人们带去了希望，可遗憾的是，德鲁克只是为人们指明了方向、确立了指导原则，并没有给我们任何可以拿来就用的实践方法和工具。幸运的是，目标管理在实践中不断得到创新发展，出现了KPI、BSC、“SMART”、OKR等方法，让不少德鲁克的粉丝们收获了他们期待的成果；不过，对大多数组织而言，仍然无法掩盖他们陷入进退两难困境的事实。
通过对比，我们发现，造成这种显著差异的并非对工具的应用能力，而是源于对德鲁克目标管理思想的认知偏差。
要想用好目标管理，我们首先需要搞清楚两个基本问题：
1、OKR目标管理是什么？
我曾在课堂上提问：“目标管理”是不是指对目标进行管理？
丝毫不出意料，大多数人都认为：是，而且理所当然。
财务管理是对财务进行管理，人力资源管理是对人力资源进行管理，目标管理当然也就是对目标进行管理。
这不得不说是——翻译惹的祸！
要知道，人力资源管理的英文是Human Resource Management；而目标管理的原文是：Management by Objectives，意思是通过目标进行管理，并不是对目标进行管理。
当我们认为目标管理就是对目标进行管理时，我们自然会将注意力投入到目标的设定、执行的跟踪、结果的评价中，从而实现“对目标的管理”。
这时，有人会站起来说：这难道有什么错吗？设定目标、跟踪执行、评价结果不正是管理者的本分吗？
没错，但这并非德鲁克目标管理的本意。
“OKR目标管理”的意义在于“把每个人的努力凝聚到共同的方向、融合为共同的力量，将每个人的贡献紧密结合为整体；”避免“因专业工作、层级结构，以及因愿景和工作上的差异导致的隔阂。”
“管理者的工作目标必须根据他对上级单位的成功所做的贡献来决定，并由管理者自行发展和设定” ，从而“负起真正的责任”。
“OKR目标管理的主要贡献在于：以自我控制的管理方式取代强制式的管理。”
也就是说，目标管理不是将上级目标层层拆解，然后通过跟踪和评估进行管理；而是思考自己应该对上级成功所做出的贡献，并将之转化为目标，从而实现“管理的首要职能——经济绩效。
这么说来，只要用自我设定的方式取代自上而下的层层拆解，是不是就实现了目标管理呢？
这要取决于你理解的“目标”是什么。
2、“OKR目标管理”的“目标”是指什么？
由于中英文语汇不同，如果不加以辨析，就难免产生歧义和误解。Goal、Objective翻译成汉语都是“目标”的意思。但在英文语境中，两者的含义却是不同的。
Goal: something that you hope to achieve in the future（你希望在未来实现的事情）
Objective : an aim that you are trying to achieve（你当下努力达成的聚焦点）
通俗的说，Goal表达的是你最终希望得到的， Objective说明的是你为了获得自己想要的，眼下应该去做的。换个角度理解，Goal是目的，Objective是手段。Goal是贡献，Objective是方法。
显而易见，OKR目标管理是MBO，而非MBG。目标管理要求我们设定的是帮助我们做出贡献、体现价值的Objective，而不是Goal。“目标管理”的“目标”不是你想要的，而是你该去做的。
03,写在最后
我始终认为：认知论决定方法论。
只要形成了正确的认知，任何组织都完全可以创造性地发展出适合自身实际的方法。这一点，我完全相信。